高校事業編改革，真要開始行動了！
2012年，中共中央、國務院印發的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》指出，到2020年，要建立新的事業單位管理體制，高校取消事業編。
這對于過五關斬六將獲得事業編制的員工來說，無疑是沉重的一擊。原本擁有編制的他們告別“終身制”，瞬間等同于合同工。而作為事業單位的典型代表之一，高校也不能幸免，高校教師首當其沖面臨被改革的境地。
編制，有多重要？
通俗來講，編制就是一張“護身符”，會帶來相應的職業穩定性和社會認同感。沒有編制，高校只能“砸錢”或者以其它有競爭力的條件來吸引人才。
那對于高校教師來說，有沒有編制又有什么差別呢？
或致“同工不同酬”
搜索眾多高校的招聘啟事后能發現，就在今年，“事業編制”或者“可享受事業單位編制待遇”還是作為一種特殊待遇，明明白白地寫出來，吸引人才。招聘崗位涵蓋了教學、輔導員、管理崗等。
揚州大學人才招聘網
南京大學人才招聘網
上海發布
納入編制管理的人員，其工資、福利等各項待遇按照國家和當地的有關規定執行。在薪酬待遇方面，一般適用于崗位薪酬制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等構成。
如果沒有編制，高校一般會采取人事代理或者勞務派遣的方式。成都大學2020人事代理崗位招聘公告中指出，受聘人員待遇參照學校同級別人員的標準執行，算是非常“良心”了。
成都市人社局
而南京航空航天大學則通過使用勞務派遣的方式，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，保證了正式職工的工資待遇，由勞務派遣公司支付協議工資、繳納社會保險等，這待遇就大不同了。
截圖自《南京航空航天大學人事處勞務派遣崗位招聘啟事》
一般情況下，沒有事業編制的高校教師，難以同工同酬，享受同等待遇。
此外，現在我國更多高校選擇的是一種“預聘-長聘”的聘用模式。預聘可被看作一種長試用期，通常以3年為一個聘期，試用考查期最長可達兩個聘期共6年。若考查通過，則授予教師長聘終身教職。若考核不通過，則予以解聘或退出長聘序列。
預聘期則意味著沒有編制，取得長聘崗位后才會被納入事業編制管理。這種特征被形象地稱為“非升即走”， 目前在國內高校已較為普遍。
廈門大學官網
這種模式可謂“高風險高回報”，高校一般采用年薪制，在待遇上進行補償。
2019年，海南大學發布的《預聘教師管理辦法（試行）》中指明，預聘教師合同期內實行協議工資制。薪酬標準由聘任雙方根據受聘人員條件及工作任務確定，一般不少于15萬元/年（稅前）。
海南大學人才工作網
而近日，深圳大學預聘-長聘制教師最高可獲年薪70萬的一份招聘公告，引發廣泛熱議。
普遍來說，長聘制的實施程度有賴于高校經費的充足與否、學校自身吸引力的高低等，會導致不同高校的教師收入差距會越來越大，高校獲取人力的成本也越來越大，雙方都是“不穩定”的狀態。
晉升之路不固定
通常情況下的編制管理，即常見的“助教—講師—副教授—教授”的舊體制下的晉升路徑，教師入職時簽訂事業單位聘用合同，聘用期限固定，高校定期進行聘用考核，根據考核結果決定是否續聘，但不限制續聘次數，教師享有相對較高的職業安全保障。
而預聘-長聘制模式下，有些大學為了鼓勵教師提高科研產出，從講師-副教授-教授等各層次的崗位都實行兩個聘期的考核，完全合格后才能真正進入長聘系列。在“非升即走”的壓力下，高校教師除了正常的教學，論文、科研指標也成了重要的“加分”項。為了走進體制，“青椒”們可謂不是在考核就是在考核的路上。
而且，現在的編制一定程度上并不是“終身制”的。高校教師處于“一個蘿卜一個坑”的狀態，因此預聘制教師的晉升有明確的指標限制，預聘期考核也因此普遍存在著競崗現象。也就是說，晉升標準不確定不固定，并且會隨著新進教師的水平“水漲船高”。
要是此前說過的人事代理、勞動派遣等方式，在高校晉升更是沒有門路——因為從一開始起，你就屬于“編外”人員，說白了，不會為了個“外人”保留名額。
退休工資大不同
2015年，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》規定：按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位及其編制內的工作人員參加機關事業單位養老保險。對于編制外人員，則通過參加企業職工基本養老保險。——這兩種參保在退休時能領取到的養老金大相徑庭。
其實，事業單位養老制度改革早在2008年就啟動了。國務院出臺《事業單位養老保險制度改革方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省（市）試點事業單位養老制度及分類改革。事業單位人員由財政全額負擔的退休養老制度，改為由個人及單位共同繳費的養老保險制度，最終待遇將在有所平衡的基礎上，參照企業職工基本養老保險制度衡定。
當年，廣東起草了《廣東省事業單位分類改革實施意見（征求意見稿）》。沒想到，這一方案直接導致的結果就是，在以高校教職工為代表的公益類事業單位內，掀起了一股提前退休潮。華南農業大學一位已退休的教師表示，當時測算過，按老辦法退休，退休金在3500元/月以上；若不申請提前退休，退休金則可能只有1600元/月左右。
據廣東當地媒體報道，2008年12月20日前后，各大高校的人事處辦公室門前，前來詢問退休政策的教職工川流不息，“不少符合條件的高校教授打算先退休，然后等著學校返聘自己”。廣東省社保系統的一位官員稱：“當時提出要退休的大概有上千人，嚴重影響了高校的教學秩序。”
此外，《方案》中還指出事業單位及其工作人員在參加機關事業單位基本養老保險的基礎上，建立職業年金（補充養老保險），提高事業單位人員改革后的養老待遇。而如果沒有編制，這部分待遇還能不能享受，大家心里自然有桿秤。
國家已經在“十四五”中明確提出“實施漸進式延遲法定退休年齡”，30歲左右的“青椒”們如果能搞定相對穩定的編制，無疑是為30年之后的生活“打了包票”。
此外，在高校體制內，諸如落戶、配偶工作、子女上學等也是優先照顧編制內人員，對于青年教師選擇高校就職也是很大的影響因素。
自上而下，掀起破“鐵飯碗”的改革
此前長期以來，我國的高校教師普遍屬于身份編制，編制直接與教師本人對應。教師是國家的“員工”，而不是大學的，因此學校無權解聘教師。而進行事業單位改革，國家提出要對教師實行崗位責任制和聘任制。教師不再是國家的員工，而是學校的雇員，編制只與崗位對應而與人無關。
而隨著“雙一流”系列配套政策和高等教育領域“放管服”政策的出臺，賦予高校更大自主權、鼓勵高校教師打破“鐵飯碗”、在財力支持、科研成果轉化等方面開“綠燈”，成為近兩年政策的主要傾向。
國家部門
2016年，人社部在第二季度新聞發布會上明確表示，將研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。高校和公立醫院將會實行全員合同聘任制。
國務院新聞辦公室
2017年，教育部等五部門出臺《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》要求，擴大高校在學科專業、編制崗位、進人用人、職稱評審、經費使用等方面的辦學自主權，破除束縛高等教育改革發展的體制機制障礙。
多地響應
2018年10月，江西出臺的《關于在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》提到，江西省將以學科建設和人才隊伍建設為核心，遵循高等教育辦學特點和人才成長規律，打破崗位聘用“終身制”，按照“科學設崗、聘期管理、分類考核、動態調整”的思路，計劃爭取用3年左右的時間，在全省高校全面建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位動態管理機制。
2019年2月25日，北京市人力資源和社會保障局官網發布了“關于印發《北京市高等學校教師職務聘任管理辦法》的通知”。其中提到，高等學校教師職務聘任應遵循“按需設崗、科學評價、公平公正、以用為本、能上能下”的原則；高等學校教師職務聘任實行結構比例調控；崗位聘用實行聘期制，聘用合同期滿進行聘期考核，考核不合格的，高等學校可根據受聘人員與崗位的適用情況，低聘崗位等級直至解除聘用。
2019年4月30日，《西安市關于在市屬高校自主開展人才引進的工作方案》正式印發。《方案》將人才引進和職稱評審自主權下放給地方高校，并指出市屬高校全面推行聘用合同制度。
其中重點任務要求，市屬高校應根據學校發展規劃和人才隊伍建設目標及核定的編制情況，科學制定年度人才引進計劃。對招聘博士研究生學歷(學位)人員、急需緊缺特殊的高級職稱人員和高級技師，如市屬高校滿編或缺崗，經編制和人社部門同意，可不受編制和崗位限制。
2020年6月，山西省人社局發布《關于深化高等院校、科研院所、公立醫院人事管理改革有關事項的通知》提出，取消對高等院校、科研院所、公立醫院年初統一下達增人計劃的管理模式，試行宏觀調控、事中事后監督的管理辦法；用人單位自主擬定增人計劃，主要包括人才引進數量、類型，引進方式和引進時間等；用人單位在自主編制當年增人計劃時，應統籌考慮接收國家政策性安置人數，預留編制專項用于接收各類政策性安置人員。
這是全國范圍內第一個將擬定增人計劃的權力下放到學校層面的文件，象征著政府對人事管理權力的進一步下放，也從根源上動搖了高校等單位事業編制的底層邏輯。
高校的人事制度改革的最終目的，就是盤活高校教師流動的市場機制，最終實現高校的依法自主辦學。
教育部教育發展研究中心戰略發展研究部副主任劉承波表示：“高校取消編制的同時，要求其必須有較為成熟的教師聘任制度、教師薪酬制度，以及國內外學術同行評價體系，并且多元學術評價體系和代表性成果評價體系都已經充分形成。但是，目前國內大多數高校離此還有很大差距，因此，高校取消編制工作只能穩步推進。”
現在雙軌并行的模式高校還能保持多久，沒人能給出一個肯定的答案。新的聘用模式下，編制帶來的紅利已經被大幅弱化，而如果高校事業單位編制真的全面取消，高校教師又將何去何從？
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