高校編制和年薪制，誰更香？

2021.1.17

　　隨著高校事業(yè)編的改革，薪酬發(fā)放形式也跟著進(jìn)行了一系列的調(diào)整。而對于想要求職高校的人來說，薪酬，似乎一直就是未解之謎。

　　有一位朋友提問說，“最近剛拿到某東部211教職，有編制；也拿到某985專職科研崗，沒編制，但是年薪制，收入差不多是前者的2倍。感覺編制很雞肋，還在糾結(jié)去哪兒”……這就是對編制和待遇之間內(nèi)在關(guān)聯(lián)產(chǎn)生理解偏差的典型，很有可能導(dǎo)致自己做出后悔的決定。

　　的確，好不容易弄清楚“按事業(yè)編內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放”是定崗定薪，又出了個和企業(yè)相類似的“年薪制”，也有部分職位簡化為“年薪”來提。關(guān)乎生存的大問題，卻總是模模糊糊，了解速度趕不上變化速度。

　　你以為年薪制和年薪是一回事？No No No，一字之差，天差地別。今天我們就來探索有關(guān)年薪的奧秘。

　　01、年薪制，專人專用

　　年薪制的提法，最早從企業(yè)中生發(fā)出來，本質(zhì)上是為了激勵和約束高層管理人員，在賦予其身份和地位象征的同時，將個人利益與公司經(jīng)營狀況最大程度掛鉤。換句話說，年薪制是風(fēng)險與收益并存的分配方式，不確定性極強。

　　嫁接到高校后，年薪制依舊發(fā)揮激勵和約束作用。由于事業(yè)編改革勢在必行，教師的“鐵飯碗”被打破，從前的定崗定薪隨之也要逐漸退出歷史舞臺。那么想要吸引更多優(yōu)質(zhì)人才來到高校，就必須要配套出體現(xiàn)差異的分配制度，來轉(zhuǎn)移、弱化編制的意義。

　　可以看到，近兩年，越來越多的高校開始明確在年度高層次人才教職招聘公告中使用“年薪制”提法。這里要分兩種情況討論：

　　對于帽子學(xué)者來說，年薪制一般等于“一人一議、一事一議”，這種靈活協(xié)議的方式目的是從外部引進(jìn)人才，這一級別的年薪制無疑是含金量最高的，無須質(zhì)疑它的真實性。

　　而對于普通講師，年薪制意味著“打包萬物”的薪酬待遇，往往涵蓋五險一金、各類補貼、甚至年終獎。對比編制改革前后可知，部分仍在執(zhí)行舊體制的高校，雖然每月工資幾千塊，但是有年終獎和科研績效，剛?cè)胄５那嘟罚咂甙税思悠饋硪策^得去；而已經(jīng)施行年薪制的高校，動輒幾十萬起，看起來多了不少，但實際上，這個預(yù)設(shè)的前提是，你完成了既定科研指標(biāo)，否則平均下來還未必比前者月收入高，而且，年薪制是有期限的，有的學(xué)校可能只是頭一個聘期3-5年是年薪制，后面就是原先的幾千塊了，等于坐了一趟“過山車”，又回到了原點。所以，趁著改革過渡期，當(dāng)學(xué)校給出“年薪制”和“按事業(yè)編制待遇發(fā)放”二選一的條件時，很多人還是愿意選后者，圖個安穩(wěn)。

　　總體來說，未來全面執(zhí)行“年薪制”是必然趨勢，它是編制取消后教職崗位專人專用的新型激勵方式，以后的大學(xué)老師，也要摒棄“大鍋飯”、鼓勵“多勞多得”了。

　　至于博士后等科研“臨時工”，就要另當(dāng)別論了……

　　02 “臨時工”別對年薪抱期望！

　　剛剛我們說到，年薪制作為一種分配制度，是對高層次人才教職崗位的專用方式。那么行政崗、專職科研崗又面臨怎樣的局面呢？

　　一般來說，行政崗的工作人員薪酬發(fā)放不會受到編制改革的影響，由于沒有科研任務(wù)在身，基本還是拿崗位工資+職級工資，以及年底的部門績效獎勵。

　　相比之下，爭議比較大的是博士后這類科研臨時崗位，年薪的水分需要警惕。有些博后招聘廣告赫然寫著“年薪稅后30萬”，看起來很是誘人。但恢復(fù)理性后細(xì)算一下，除掉基本工資，年終獎?wù)剂?0萬左右，都仰仗于論文項目等科研指標(biāo)完成情況，資源平平的博后，這10萬基本拿不到手。話說回來，但凡能達(dá)到這個水準(zhǔn)，干嘛不去找教職呢？

　　所以，天下不會掉餡餅，年薪的提法對于博士后等科研“臨時工”來講，意味著“高風(fēng)險”。在決定是否入坑之前，一定要詳細(xì)問清楚要求，年薪構(gòu)成中究竟“哪些是實際一定發(fā)，哪些是達(dá)到某些指標(biāo)才發(fā)”，而不要被表面上畫的大餅所迷惑。

　　在高校市場化的趨勢下，要認(rèn)清現(xiàn)實，沒必要過度抱怨“黑操作”，不過多加留意、多方求證還是必要的。

　　03、兩極分化后，會更好嗎？

　　2020年8月，人社部發(fā)文鼓勵事業(yè)單位“落實高層次人才工資分配激勵政策，鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。制定事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵計入當(dāng)年本單位績效工資總量，但不受總量限制、不納入總量基數(shù)的具體操作辦法”。

　　嚴(yán)格來說，年薪制對于高校引進(jìn)頂尖人才來說，確實是一種促進(jìn)，對于站在“食物鏈”頂端、享受“滾雪球”資源的帽子學(xué)者來講，也是百利而無一害；但對于基數(shù)更大的青椒群體而言，科研資源、平臺等通通受限，年薪制意味著收入通道更窄了，心理壓力更大了，是否能實現(xiàn)真正的激勵作用，還不得而知。

　　未來，想要收獲彈性足、差異化的薪酬激勵效果，除了年薪制，應(yīng)該還有更多思路，以避免兩極分化的情況發(fā)生。

　　比如，嘗試解決青年教師基礎(chǔ)性薪資漲幅小的問題，使其生活有基本保障，再根據(jù)個人能力去沖擊高年薪；再比如，允許并提供一些與教學(xué)科研相關(guān)的兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機(jī)會，讓青椒提升職業(yè)視野和能力的同時，拓寬收入渠道。

高校編制年薪制

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